夜场是一个灯红酒绿的地方，是一个让人纸醉金迷的地方。

我个人就上海夜场奋斗多年了,对行内情况也算熟悉 上海李哥带队

现在街上站台等地方贴的和网上疯一般的招聘广告实在太多

外行人很难分辨真假，我这里可以透露一点，上海有超九层夜场不会直接招聘

更不会在写字楼 办公楼招聘 我相信现在很多朋友都深有体会了吧

有的很想从事夜场这行业往往苦于无门

社会上虚假招聘广告满天飞，不知道那个真那个假

现在夜场招聘骗子多着呢，打着什么公司老总，经理招聘名义，网站做得天花龙凤

全部都是扯蛋的 我这小费6OO起步 公司提供住宿

在这里借助于网络的力量，我想给想从事这个行业的朋友们指条明路

因为我从事本行多年手上有大量的港台澳客源

不过说句实话能不能吃这碗饭还要看你的长相及打扮如何

不是说你想干就可以干的。至于能赚到多少钱

就要看你哄客人的本事了入行后看你会不会做人，会做会少走很多冤枉路。

有关就业的名句

加油

　1、人生要策划，要洗涤心灵，洒扫心灵。

　　2、没有风浪，便没有勇敢的弄潮儿；没有荆棘，也没有不屈的开拓者。

　　3、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

　　4、言行一致是成功的开始。

　　5、每天提前15分钟上班，推迟30分钟下班。

　　6、时间让我们沉淀，空间让我们成长。

　　7、合理的要求是训练，不合理的要求是磨练。

　　8、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。

　　9、经过海浪的一番磨砺，卵石才变得更加美丽光滑。

　　10、前行的征途中，拄着双拐的人虽然步履艰难，但只要有一颗奋发不息的心则可以登上成功的峰巅。

　　11、英雄的事业必定包含着艰险，如果没有艰险也就不成为英雄了。

　　12、克服困难，勇敢者自有千方百计，怯懦者只感到万般无奈。

　　13、不从泥泞不堪的小道上迈步，就踏不上铺满鲜花的大路。

　　14、朋友遍天下，凡事均好办，信息来源越广，获得收益的机会就越多。

　　15、痛苦的记忆是泪水洗不净的，只有汗水才能把它冲掉。

　　16、激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景。

关于汉语专业以后就业方面的一些励志英语句子

　　连一个主修汉语言文学专业的高等院校毕业生，在自己的国家------一个汉语的国度里选择和实现就业都是用英语口号来励志，就可想而知支撑中华民族发展的国学已经在某些人看来变得不值一文了。

　　无语的悲哀。

关于就业问题

〔摘要〕就业难，是现代世界一个比较普遍的问题，何况我们这个超级人口大国正经受着社会转型、经济结构调整、国企改革、城镇化快速发展、以及全球经济一体化的猛烈冲击，就业更难。我国就业的总量性矛盾、结构性矛盾、区域性矛盾、就业弱势群体、农村就业等问题十分突出。解决就业问题一是要正确分析和认识问题，二是要拓展就业渠道，三是发挥市场机制，四是合理的给予政策扶持与引导。

〔关键词〕 就业 引导 扶持

一、就业压力与任务

人们常说：“安居乐业”。但是，假如一个社会面临大量无业者、失业者、下岗者的时候，不惟无业者难乐，恐怕有业者也难以安乐了。目前我国就面临着这样的难题。古人云：无恒业者无恒产，无恒产者无恒志。是说，没有稳定的职业就不会有稳定的家产；没有稳定的家产者其心不专，其志不一。其中的部分人可能会衍变为社会的动乱因素。就业是人的最基本权力，它不仅是人谋生的手段，同时也是人融入社会大家庭的基本方式。十六大报告指出，我国国民经济的战略发展观是：“发展经济的根本目的是提高全国人民的生活水平和质量”。用一句话概括的话，就是“就业是民生之本”。那么，我国实际的就业压力究竟有多大呢？

1、就业压力激增，总量性矛盾十分突出。我国是一个人口大国，在13亿总人口中，年龄在15--64岁的劳动人口 2002年底约8.9亿。2010年将达到9.7亿，2020年将达到 9.97亿。预计今后几年，全国新生劳动力供给将达到 4650万，城镇现有下岗职工和失业人员1400万，农村积累剩余劳动力1.5亿以上。（杨凌隆：《深化分配体制改革，不断改善人民生活》）不论是城镇还是农村，劳动力总供给都远远大于总需求。人力资源是一种特殊的经济资源，无论它是否参与社会生产过程、是否创造价值，它都要消耗大量的其他资源。人力资源又是一种不同于其他自然资源如石油、煤等能够储存、保管，现在不用，将来开发出来仍然可以用；人力资源是一种不能储存的活劳动，过了盛年期后将只能退出。因此，人力资源的浪费是最大的浪费！

2、在总量性矛盾没有缓解的情况下，结构性矛盾和区域性问题又突现出来。二十世纪八十年代以来，我国基本保持着比较高的经济增长速度，依靠经济扩张带动就业。但就业增长弹性系数从20世纪80年代的平均 0.32下降到90年代的平均0.1左右，保持现在的高经济增长速度，每年新增就业岗位高估也只有 700万个左右。因此，我国现有的经济发展规模和结构布局中的就业岗位极为有限。更为严峻的是，美国“911”事件以后，全球经济进入衰退期，对我国出口导向型的经济将构成巨大影响，将引致经济增长速度急剧下降，新增就业规模将大幅度缩小。在这种背景下，我国又进入就业结构调整时期，多种调整因素交汇，急剧增加了就业压力。过去几年国有企业减员下来的上千万下岗失业人员正寻求再就业，近两年还有 500多万国有企业下岗职工出再就业服务中心；人世以后，对农业的冲击严重，仅考虑 3％的粮食进口，也将减少农业就业机会上千万个，农村劳动力新增转移在目前每年 1000多万人基础上还将继续增加，每年至少 200万人；国有经济战略调整和深化改革，企业将持续减员。为应对人世后激烈的竞争，优势企业的减员将有所扩大和加剧，劣势企业也将加快退出，关、破、兼并增加。今后每年还将有 250万高校毕业生进入就业人群。根据国家统计局最近对全国17个省（区）和新疆生产建设兵团的初步摸底统计，仅需要退出市场的资源枯竭的矿山和国有大中型企业（不包括国有控股企业）的在职职工近 400万人。估计国有企业最终减员达到30％，总量 1500万人；在全球经济衰退的背景下，更大范围的企业进入结构调整时期，用人需求减少，排放劳动力增加；科学技术加速发展和应用，对就业的短期消极影响，产生对普通劳动力的排斥；基层机关、事业单位改革，也将向劳动力市场释放劳动力。仅仅考虑目前国有企业下岗职工出中心的劳动力（ 100万人）、农村新增转移劳动力（1200万人）、国有企业新增减员（ 300万人）三大因素，在 5年内也将在新成长劳动力之外，至少每年增加劳动力供给1600万人，大大超过新成长劳动力数量。根据统计，目前我国下岗职工和失业人员总量已经达到1460万人，约相当于城镇经济活动人口的 7％。在上述各因素的综合作用下，即使每年只增加失业人员 200万人，也将使我国城镇失业和不充分就业人口达到经济活动人口的 8％以上。这在新中国历史上是前所未有的。我国将进人高失业和就业结构大调整时期。

与此同时，由于经济发展不平衡和产业结构原因，以及政策因素和重大的工程影响，一些地区尤其是中西部地区就业矛盾将特别突出。下岗职工绝大多数集中在中西部地区，更多的资源型城市、老工业基地以及资源枯竭的矿山分布在中西部，甚至在加强生态建设中实施的综合治理工程，也主要对中西部地区的劳动力的就业产生影响，更不用说三峡库区企业搬迁中以关破为主的结构调整政策，对重庆和湖北两地的就业影响。这些不利因素的集中，已经使中西部地区的一些地方，多年处于高失业率状态，出现就业危机局面。

3、在总量性矛盾与结构性矛盾的交互作用下，就业人群中弱势群体不断增加。在经济结构调整和深化企业改革中，出现企业减员增加和用人需求萎缩并行的趋势，劳动力市场竞争越来越激烈，结构性就业矛盾突出。在每年的新增就业中，大中专和技校生所占比例从20世纪90年代初的20％增加到现在的30％左右；农村劳动力以其低成本和低就业期望值的优势，多年保持比较高的转移速度，平均每年增加 1200万人左右；市场用人需求，以低年龄段劳动者为主，35岁以下的需求一直在70％以上。因此，低素质、高年龄以及高就业期望值的劳动者在劳动力市场竞争上越来越没有竞争能力，呈现出就业弱势群体数量急剧增加的趋势，主要体现为以下几个类别：一是35岁以上的人员。根据劳动和社会保障部 2001年对 10城市抽样调查结果，35岁以上下岗职工超过 72％。而对这个年龄段的单位用人需求仅占总用人需求的三成；二是长期下岗、失业者。据武汉、沈阳的调查，下岗职工下岗的延续时间平均接近 5年，其中，三分之一职工下岗 6年以上；下岗转为失业的，平均失业周期 18个月。由于再就业率低的影响，下岗职工和失业人员长期处于无工作状态的将急剧增加；三是无技能和低技能劳动者。根据劳动和社会保障部对10城市的抽样调查，下岗职工中初中文化和初级技工以下的分别占 40％。由于下岗失业人员本身的就业技能偏低，再就业是从第二产业转向第三产业的趋势，加上产业结构升级和科技进步加快的影响，无技能和低技能劳动者将成为一个就业困难的大群体；四是女性下岗职工群体。根据世界银行委托劳动科学研究所在武汉、沈阳的调查，女性下岗职工再就业率比男性下岗职工低近20个百分点。

严酷的劳动力市场竞争，使下岗失业人员再就业表现出越来越难的局面。下岗职工的再就业率呈逐年下降趋势。从1998年的48.7%下降到2000年的35％，2001年第三季度，再就业率只有18.8％。失业人员的失业周期已经持续延长，这种局面还可能呈恶性循环趋势。再就业率越低，积累的就业弱势群体越大，再就业率更低，更多下岗失业人员对再就业失去信心，失去参加培训、求职的积极性，出现弱势群体就业更加困难的局面。

就业弱势群体的持续扩大，不仅造成失业率持续上升，更导致就业不充分问题突出和极高的劳动力市场退出率。武汉和沈阳的调查表明， 1998年以来下岗以后一直没有工作的高达 38％，而有过工作的人 70％以上是处于断断续续状态；由于长期找不到工作， 20％的人退出了劳动力市场。他们多属就业弱势群体，包括对找工作失去信心不想工作的人；有病的人；太年轻或太老；无技能而参加培训的人；女性下岗职工退而从事家务等。这些因素致使下岗失业人员的收入处于极低的水平线上，已经引致城镇贫困阶层扩大，构成我国消费市场内需不足的深层原因。消极的生活保障已经不能阻止这种趋势。

4、农业就业空间不断缩小，农村劳动力供求矛盾加剧。在我国农村，一方面是人口的超常增长，另一方面是工业化、城镇化的快速发展，以及水土流水、沙漠化等的共同作用，加剧了农业空间的萎缩。曾经在20世纪80～90年代吸收大批农村富余劳动力的乡镇企业，近几年也处于调整中，就业增长缓慢。最高峰时的1996年，乡镇企业就业人数达到 1.35亿人，1997年急剧减少，虽然这几年有所回升，但增长缓慢，2000年为 1.28亿人。中西部部分地区的乡镇企业由于不能适应政治、经济、社会环境的变化而被淘汰。在近几年的城镇化过程中，一方面大批良田被征用，变成了城市的道路、住宅、市场，不断挤压着农业空间；另一方面，由于政策的限制，城镇又不能迅速吸纳农村劳动力和农业人口，既影响了城镇化水平的提高，也造成许多城乡结合部的社会治安问题。尤为严重的是，随着我国加入WTO后的承诺的逐步兑现，国内城镇主要消费的粮、棉、油等农副产品将被国外进口的部分产品所取代，既减少了农业就业岗位，也影响了农副产品质量的提高。

5、资本与技术有机构成的不断提高，对劳动力实施挤压效应，加剧了就业困难。改革开放以来，我国从国外大批引进较为先进的机器设备，对传统产业进行了革新改造，极大地提升了我国第一、第二、第三产业的竞争力。但是其副作用却是我们不愿看到的：有机构成对劳动力的挤压效应，原来需要成千上万的劳动力耗费大量时日才能解决的问题，现在只需要三、五个人，一、两台机器，在很短的时间内就可以完成任务！随着产业设备的一次次更新换代，大批的产业工人被释放了出来。进一步加剧了就业困难。这种发展趋势对我们这个超级人口大国是极不情愿看到的，但规律使然，谁也奈何不得。

二、思路与对策

毋庸讳言，我国的就业形势是严峻的，矛盾是十分尖锐的，解决起来也是十分棘手的，需要花费相当的精力、物力、财力和时日才能减轻和缓解就业压力。当然，我们有二十多年改革开放的经验与教训、增强了的国力、基本建立起来的市场体制，以及劳动者自主的就业意识和就业能力，为解决就业问题提供了有利的条件和途径。

1、改变观念，理清思路，实施正确的就业政策。就业政策思路的基本点在十六大报告中已经点到，就是：将扩大就业作为社会经济发展的优先目标，实行积极的就业政策。扩大就业作为社会经济发展目标，在当前具有特别的地位，它在改善人民生活，保障社会稳定上占据突出的位置，因此，需要把扩大就业摆到优先位置，保持经济增长，进一步优化经济结构，尽最大可能扩大就业规模，控制失业率。化解当前的就业矛盾，特别是要解决好已经非常突出的总量和结构性矛盾、区域性问题、弱势群体难点。解决或缓解这些矛盾，要下决心增加就业投入；根据就业格局的新变化，健全扶持政策；发展劳动力市场，完善就业服务，建立就业援助制度。通过多种手段并用，各种政策组合，以求阻止整个就业局势的恶化，保证我国社会的整体安全。

2、确保适度的经济增长速度，以增长带动就业。确保适当的经济增长速度，发挥经济增长带动就业的作用。在我国经济结构战略性调整的重要时期和国有企业的改革的攻坚阶段，转型过程中的中东欧和独联体国家是我们的重要参照。这些国家在转型过程中的就业增长和经济增长表现出了非常一致的规律性。就业增长都低于经济增长，有的经济增长高达6％，但就业增长却只有2％左右；大部分经济增长的国家都保持了就业增长，少部分经济增长国家虽然就业下降，但下降幅度相对小；所有经济负增长的国家，就业也都是负增长。因此，对于转型国家，基本结论是，经济增长虽然不能解决转型中的就业问题，但可以保持就业增长，或阻止就业下降。对解决处于转轨关键时期的我国就业问题，经济增长是绝对必要的。通过经济增长，带动一批就业，主要保持优势群体的、稳定就业的增长，并为灵活就业的增长增加空间。

3、优化经济结构，进一步扩大就业规模。在保持适当的经济增长速度的基础上，为了能够扩大就业规模，还要进一步优化经济结构。一方面，要打造适应全球经济竞争的“航空母舰型”企业，发展高精尖的技术密集型、资金密集型产业，以增强我国的总体经济实力和竞争力，保持我国经济的持续发展能力；另一方面，还要发展各类吸纳劳动力能力强的经济组织，特别是第三产业和其他劳动密集型产业，通过投资政策、税收政策和金融政策扶持，以及加强各方面的服务，促进中小企业、非正规劳动组织、微型企业和劳务派遣组织的发展，提高就业增长弹性，扩大就业规模。

4、激发劳动者的自主就业积极性，发挥市场机制增加就业。在市场就业机制初步形成，劳动者的就业观念逐步转变和初步树立起自主就业意识的情况下，在灵活就业成为重要渠道的发展趋势中，激发劳动者的自主就业积极性成为推动就业的重要力量，也是完善市场就业机制的关键环节。在当前阶段，可以说有部分劳动者还有依赖性，还没有进入市场；有一部分劳动者进入市场，还缺乏适应劳动力市场的意识和能力，还没有完全进入市场。激发劳动者自主就业的积极性，有赖于实施积极的就业政策，增加投入以及投入的市场化运作，通过扶持政策的鼓励，通过市场压力的锻炼，通过就业服务的促进，将可以逐步培养劳动者适应劳动力市场的意识和能力。不断培育劳动者的自主就业意识，激发劳动者的自主就业积极性，将开拓出自谋职业、灵活就业的广阔渠道。

5、健全扶持政策，建立就业援助制度。在城镇，下岗与失业即将并轨的大趋势下，要求政策重点从下岗职工的基本生活保障向既要保障生活，更要促进再就业的方向转变。增加就业投入的强度应与并轨步伐相适应，并促进并轨工作。建议大幅度调整财政支出结构，增加就业投入，使之成为积极的财政政策的重要内容。首先，加大中央转移支付力度。中央财政转移支付用于保障下岗职工基本生活的资金，应逐步随下岗职工并轨转入失业的状况，重点转向用于下岗失业人员的再就业工作，并在公共财政支出框架中，将促进就业支出作为重要内容之一。同时，加大对中西部以及老工业基地等就业困难地区转移支付支持力度。其次，增加地方财政的就业投入，建立促进就业基金。地方政府应根据当地的并轨形势和劳动力市场状况，调整财政支出结构，每年财政收入增长相当比例投入促进就业工作，并通过筹集社会资金，建立促进就业基金。其三，进一步发挥失业保险促进就业的作用。要改革失业保险制度，调整失业保险的支出结构，充分发挥出失业保险促进就业的积极作用。其四，实现就业投入的多渠道，保证实效。在就业体制转变的情况下，任何单一的就业政策和投入都不能解决我国越来越复杂的就业问题，要求政策多样化，投入多渠道，以保证取得实效。根据当前就业资金投入严重缺乏的情况，再就业培训、公共就业服务、创业支持、困难群体的就业援助、农村开发就业以及基础工作都是投入的重点。

此外，建立和实施就业援助制度，做好困难群体的就业工作。面对就业弱势群体持续扩大的趋势，实施就业援助是当前的紧迫需要。就业困难群体多数情况下不能被经济增长所带动的就业所吸收，也难以通过一般的扶持政策和就业服务实现就业，需要实施特殊的就业援助。由于任何时候的劳动力市场都有就业困难群体，就业援助应该发展成为常规的制度。

关于就业与考研的问题 都来说两句啊

我们一直在思考，学校保送研究生，大家报考研究生作的是什么？

我们是这个认为的

国家招这么多研究生 最大的目的还是缓解就业压力

我们考研也是为了找到好的工作

所以如果你有很满意的工作，你已经提前达到了目的，考研还有必要么？那么不妨学点别的或者在职研究生，混个学历。

但是如果你不满意现在的一切，那么决定考研何必犹豫呢？

任何的机会都靠自己把握，研究生的学历也只是一块敲门砖，以后靠的还是能力。

这个专业出国是容易并且有前途的，关键看你研究生3年学的如何，学深了怎么都是好的，如果只是肤浅的混个学历，那么这个研不考也罢

关于就业

　　就业的门槛和物价一样越来越高了，有的招聘单位居然要求女生乳房要对称了！按此速度发展下去，不久的将来可能要求SIZE36以上的女生才可参加面试了

　　参加过应聘、艰辛地找过工作的人都有体会，没找过工作，逛过街的人也知道。在用人单位“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，理由五花八门，甚至荒唐可笑，略加归纳，列举如下：

　　身高歧视。这是司空见惯的，女营业员身高158厘米，外表秀气，开朗活泼。。。要求类似选美。因为大家太常看到了，以至于认为这是理所应当的了！

　　姓氏歧视。据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。

　　性别歧视。很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求，这就是传说中的‘宁要丑男武大郎，不要才女穆桂英’！！

　　经验经历歧视。在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任，试问刚跨出高校门槛的大学生怎么会有两年以上的销售经验（不排除个别情况）、*******经验呢？对于应聘者来说，个人经历也是一个很重要的因素，有过犯罪前科或坐过牢的人，他们的就业道路将是处处碰壁、一片荆棘。所以大家一定要理性、冷静的思考自己的人生，不要走上不归之路！！！

　　学历学校歧视。有很多企业在招聘过程中，对“学历”的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任，没有必要高薪聘用硕士、博士，造成无谓的人力资源浪费现象；有的企业则对名牌大学情有独钟，非名牌毕业生不录用；而有的企业则偏爱“海龟（归）”，有句话叫：“海龟上岸，土鳖滚蛋”。

　　血型歧视。一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。？？？难道企业也像女生一样迷恋星座？

　　户籍地域歧视。现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足，也就是户籍歧视。北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级宾馆前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机、办公室文秘等，这些工作都不许没有北京市户口的外来人员从事。此外，地域歧视也相当严重，比如前一段时间炒得相当热的《河南人惹谁了？》、《千万别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重态势。

　　类似的就业歧视现象不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际公约》规定，人人都应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利，但公民平等的就业权利在现实中却不断被阉割。

　　针对上述就业歧视现象，有人大代表和政协委员提出，中国需要制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。其实，是我国立法滞后了，世界上很多国家都有禁止就业年龄歧视的法律，如美国有《雇佣年龄歧视法》，禁止任意的年龄歧视。而我国缺乏对个人就业权利和就业机会的法律保障，在很大程度上已经增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，造成人力资源的不当配置和严重浪费。

　　良法是人类理性的体现，同时又促进人们形成理性的理念。如果继续纵容如此明目张胆的就业歧视，忽视弱势群体，那么法律的公平价值、秩序价值又何以体现。在秉承‘人人生而平等的’美国，没有几个人敢如此嚣张的挑衅法律的威力！同样因身高受歧视的案件，在我国公务员考试报考条件尚未修改时在重庆等地区也发生过，但是正是因为没有一部明确的法律来保护这一弱势群体，现实生活中，就业歧视的现象仍屡禁不止！因此，我认为，为保护就业者的合法权益，保障各类人在劳动力市场中获得平等的就业机会，制定《反就业歧视法》势在必行，以禁止在劳动力市场中出现的种族、性别、年龄、地域、户籍、相貌、身高和学历在内的任何形式的歧视。

　　禁止就业歧视的立法理由及其法律界定

　　近年来，随着人权保护的观念深入人心，就业歧视（Employment discrimination，又称职业歧视 ）问题渐渐凸现，并日益受到社会的广泛关注。而就现状而言，我国立法上对于就业歧视的规定不够完善、缺乏可操作性；法学理论上对就业歧视也未能形成合理统一的观点；而各地方法规、部门规章上所存在的歧视壁垒更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就业歧视立法。本文仅对禁止就业歧视的立法理由和就业歧视的法律界定展开研究。

　　“歧视”在现在的一般含义是指根据阶层或者群体而不是根据个人的特长或优势加以区别对待和考虑 。虽然上述定义过于宽泛，但歧视本身的确是一个中性词汇，在经济学中更是如此。正是基于此，经济学中甚至法学界中一直有着是否应当反歧视的争论。关于其如何渐渐演化为贬义词，有学者这样描述：“歧”指岔道，“视”指看待，即白话文的“分别看待”。可惜“歧”字后来引申为专指若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也跟着添上了贬义。事实上，并不是所有的差别对待都不合理，因为对于个体的人而言，差异是存在的，这其中有自然属性的差异也有后天努力所形成的差异。根据后天努力所形成的差异进行区别对待，比如根据技能，恰是促进人发展的动力。而只有以自然属性差异为标准进行的差别对待才是歧视。即便做这样严格的限定，这种一般意义上的歧视也远远超出了我们要讨论的范围。本文将仅围绕“法律含义上的歧视”对“就业歧视”进行讨论。

　　一、禁止就业歧视的立法理由

　　（一）反对立法禁止就业歧视的理由

　　1、经济学上支持歧视的根据

　　最早关注歧视的是经济学而不是法学。在经济学上，有很多理论支持歧视。经济学家认为“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，进而决定必须有竞争的市场才能最充分有效的利用资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，这一过程也必然需要规则。根据竞争的各种规则，人就被分成了不同的群体。经济学家相信，一个完全竞争市场拥有众多的卖者和买者，所有没有一个买者或者卖者对价格有显著的影响力。在经济学家的眼中，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。因此我们可以也总是能够观察到这样的现象：有钱的可以乘坐豪华轿车、漂亮的女孩可以参加选美大赛、学习好的可以就读名牌大学、个子高的可以打篮球等等。上述种种，本身就是这个竞争的社会的一般规则。“可见，“竞争”和“歧视”，是形影不离的亲兄弟，是一枚硬币的两面，是同一种现象的两种说法。”因此，自由竞争就必然意味着歧视，只要我们需要竞争，就没有必要也不可能消灭歧视。

　　2、企业用人自主权的需要

　　有学者认为，将“就业歧视”套在私营或独资企业上，就回到了政府及社会在用人制度上直接干预其自主权的旧体制。企业追求的是赢利上的吹糠见米，而不是理论上的“道德关怀”。因此不能采用立法的方式反就业歧视。而就业歧视在所有企业都转变人才观念的时候，在整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候，在劳动力再不极度过剩的时候，便可自然而然的迎刃而解。

　　更有学者进一步主张，人的一切选择行为都是歧视的。而就业歧视行为都只是企业们在“取己所需”而已，这么做怎么不会“增加社会的就业成本，降低社会福利水平”。甚至认为，正是“歧视行为”把人们配置到了他们各自最能胜任的职位。也只有这样，才能使社会得到更好的发展。并总结性的主张，“就业歧视”行为是没有感情色彩的，是必需的，只有实行“就业歧视”企业才能找到合适的员工，才能发展，因此不应该立法反对就业歧视。

　　3、合同自由和保持立法权威

　　有学者在合同自由的基础上认为，劳动者和用人单位有选择是否签约的权利，择优录取是行使这一权利的必然，因此“歧视”是双向“择优录取”的特殊表现形式。况且合同自由决定了，只有双方意思表示达成一致时才会签约，所以不能认为这是歧视。再者“立法是神圣而严肃的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不执就相当于没有法。这也不是立法就能解决和杜绝的事，因为隐形标准难以约束”。

　　（二）制定反就业歧视立法的理由

　　尽管，对于是否立法禁止就业歧视尚存在争议，但是多数学者都是持赞同的观点。 我们认为前述反对观点并不成熟也缺乏依据，在总结已有理论的基础上，我们提出了四点立法理由。

　　1、 实现人类基本价值的需要

　　自由和公正是基本的人类价值，为了实现它们有多种制度可以选择。传统的经济学鼓吹自由的竞争市场，而制度经济学家认为，自由竞争的市场未必就能产生平等。权势的个人或者集团的强制总是能够打破竞争的自由。而这正是我们需要政府的一个主要理由：即要在这种情况下确保所有个人都能得到保护。既然自由和公正是基本的人类价值，我们就必须确定公正的标准，在“程序公正”和“社会公正”之间做出选择。所谓程序公正意味着个人和权力机关应对同等情况下的他人一视同仁；而社会公正指结果平等，即社会地位和交往的结果应该是平等的。但是，显然社会公正与自由和繁荣的实现水火不相容，因此并非现代社会的适当选择。而程序公正必然要求不分种族、宗教、贫富或亲疏地保护同等的基本权利，换言之，程序公正就意味着实行法律面前人人平等，为此必须克服甚至消除歧视。

　　2、 “和谐社会”的诉求

　　党的十六届四中全会提出了建设“和谐社会”的发展目标，而和谐社会的第一个特征就是社会阶层之间的相互开放和平等进入。 在经济发展的关键时刻我们正面临严峻的就业问题、贫富差距问题，如果不能够在程序上保证各群体的包括平等就业在内的劳动权利，很有可能会造成某种社会动荡和不安。仅以受歧视的乙肝患者为例，除了已经爆发的周一超杀人案等恶性事件外，我们注意到种种激烈的言词出现：比如“我是乙肝患者，但我不是乙等公民”、“因遭乙肝歧视杀人，周一超能否成为孙志刚” 等报道。而在著名的“肝胆相照网”论坛注册的网民就已多达87,424人。 这些现象无一不在提醒着我们必须正视社会上存在的歧视问题，而就业歧视涉及人的生存权更是首当其冲。

　　3、 立法反歧视是保障基本人权的途径

　　在党的领导下，我国历来重视对人权的维护和保障。党的十五大指出：“要尊重和保障人权”，党的十六大重申了“尊重和保障人权”的方针，同时提出了“以人为本”“促进人的全面发展”。2004年，宪法又进一步明确规定了“国家保障和尊重人权”。我国近年来参加的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际人权公约和文献也已多达21个。而劳动权就是一项基本人权。虽然单位应当有自由的用人自主权，但是以同工作性质和需要无关的原因、随意地进行聘任、给予区别待遇必然会侵害特殊群体的基本人权，况且“不歧视加上法律之前人人平等和法律不加歧视给予平等保护是保护人权的一项基本原则”，为此，有必要进行国家干预、通过立法以指引和矫正就业歧视的存在，这样才能建立更加完善的人权保障机制。

　　4、 完善现行法的必然选择

　　关于禁止就业歧视的立法，在我国并不是不存在，但是却失之抽象而缺乏可操作性。我国《宪法》明确规定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有劳动的权利”。这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源。而具体到部门法，虽然《劳动法》也明确禁止就业的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有同男子平等的就业权利”， 但是由于缺乏具体的权利救济程序和民事责任。事实上，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行调查，结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。而制定《反就业歧视法》，就是不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则，而且更要作出具体的、操作性强的规定，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。

　　二、就业歧视的法律界定

　　（一）、国际条约对就业歧视的界定

　　为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。

　　在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。

　　比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得我们学习和借鉴。

　　不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，我们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。

　　（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定

　　1、欧盟

　　在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，我们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。

　　2、其他国家和地区

　　其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。

　　1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。

　　（三）国内学者对于就业歧视含义的界定

　　由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：

　　1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视

　　有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害,所谓平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”

　　2、采取列举歧视表现的方法进行界定

　　有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待,即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇,这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面,它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。

　　3、根据歧视的类型进行界定

　　有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程,其根源在于社会习俗,并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同,可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

　　（四）对国内学者定义的评价

　　1、定义狭隘

　　概括来看，以上定义具有两个共同点。首先，定义都是以我国《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业……的权利”，以及十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的规定为基础，将劳动法上的歧视限于侵犯就业平等机会，从而就业歧视的定义被限定为就业过程歧视。其次，定义都认为就业歧视是对平等权的侵害。

　　我们认为，尽管以上定义基本上抓住了歧视本质上是对平等权的侵害这一核心，但却囿于现行《劳动法》的规定、过分的限制了就业歧视的含义。按照我国劳动法的规定，平等就业权是指劳动者不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。换言之，我国《劳动法》上的就业权是指“就业机会权”。平等就业机会权包括两个方面的内容：一是就业资格的平等，二是就业能力衡量尺度的平等。但是，平等就业机会权仅是劳动权的直接体现之一,是实现其他劳动权的前提，劳动权的内涵远不止于此，还包括但不限于《劳动法》第三条规定的其他权利。尽管我国《劳动法》在条文中只明文宣示“就业平等”，并且在第二章“促进就业”中明文列举了就业机会歧视的种类，但是，诚如上文所述，抽象劳动权下所有具体化的权利都理应平等获得保障，这是平等权的应有之意。因此，我们认为歧视不应被限定在就业机会歧视上，应当涵盖所有的具体劳动权。

　　有的学者意识到了“就业歧视”的广泛含义，在定义“就业歧视”这一概念时指出：“所谓就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇,从而其平等就业机会受到损害的现象。” 尽管该学者在定义的最后又错误的把平等就业回归到平等就业机会，但是，从其定义中可以看出，该学者所意指的“就业歧视”不仅限于对劳动法上“平等就业机会”的侵犯，而且包括对于就业安全保障的不平等对待。

　　基于以上，我们认为有必要在区分就业权和就业机会权的基础上，统一“就业歧视”的含义，避免将就业歧视进行不当的限制或者导致对于就业歧视的狭隘误解。

　　2、忽视间接歧视的存在

　　在国内学者的定义中，几乎都将视角限于就业的“直接”歧视上。我们认为，就业歧视不能仅限于直接的不平等对待。事实上，劳动过程中形式上的平等有时候会导致实践或实质的不平等。如果用人单位的招聘测试不恰当，有可能会排除某一类群体的被聘用。比如，在美国著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人单位提出了高学历的要求，而这个要求对于工作性质而言并非必要，并且在美国黑人这一人群往往学历偏低，因此这种高学历的要求大大降低了黑人的录用比例，被法院认为构成歧视。所谓间接歧视就是指这种对不同人群所采取的表面形式平等的对待。这种现象在我国也相当常见，但却往往被忽视、甚至司空见惯。比如，用人单位追赶潮流式的用书面测试的方式进行招聘，而测试内容却并不科学；还有对不同年龄段的人使用同样的体能测试标准等等。一般而言，如果某人将一种条件或者要求?C

　　要想了解更多,请照参考资料.

参考资料：http://hi.baidu.com/raymichelle/?id=849

关于就业方面的

我们的情况差不多，你现在有这样的想法是很正常的，现在离你毕业的时间还有一段距离，你可以先自己试着去招聘会看看，然后以自己的实力去应聘试试，明年毕业现在已经可以开始应聘了。自己找工作并不难，可是想要找一份待遇好而且专业对口的工作就很难了，自己先去试试，不行的话还有退路

关于就业的成语

百折不挠_成语解释

【拼音】：bǎi zhé bù náo

【释义】：折：挫折；挠：弯曲。比喻意志坚强，无论受到多少次挫折，毫不动摇退缩。

【出处】：汉·蔡邕《太尉乔玄碑》：“其性庄，疾华尚朴，有百折不挠，临大节而不可夺之风。”