一所学校，如果出现没人愿意担任中层管理职务的问题，作为学校负责人，该怎么办？
来源 / 中国教师报
作者 / 王辉庆 湖南省浏阳市沿溪镇沿溪完小副校长
今年开学，学校又一次面临重新任命德育主任的问题。
去年是因为原德育主任辞职，今年则是因为新德育主任调离。就这一岗位，以前是遍访教师也无人应征，如今却可以在多个应征人选中遴选，甚至在同时开展的意愿征集过程中，多个教辅管理岗位也有人主动申请。
短短一年时间，学校为何会有这么大的变化？这与教师暑期岗位调级等有一定关系。
暑期岗位调级，一改之前的指标到校为全镇统筹，其中9级晋升8级，全镇有6人符合条件，空缺数却只有3个。大家很关心谁可以顺利晋级、谁又会原地不动，这就涉及如何根据方案打分了。翘首以盼之中，最终结果公示，在教龄职龄相差不大的情况下，近5年积极担任班主任、积极提升学历、积极参与教研教改与辅导学生的教师脱颖而出，个别教师甚至成功“逆袭”。镇教育发展中心再次向教师表明态度：通过的制度就一定会落地，教师如果在该付出的时候选择“躺平”，那么在收获的时节也只能接受“躺平”——你是否愿意继续“佛系”下去呢？
借镇教育发展中心烧起了制度改革的第一把火，也借新旧校长更换这阵东风，我提出的务必在新学年开学前调整好工作量计算办法和竞聘上岗的建议被采纳。于是，在繁忙的秋季开学前夕，在各管理岗位人事待定的情形下，学校先期召开第一次教师代表大会，专题讨论新学年《行政管理与教辅岗位职责和管理量计算细则》。
因为人事未定，此次讨论中对岗不对人，因此设岗与各岗位的工作量均被调整到一个相对客观且科学的范围。定稿公示后，继而开展的岗位任免才成了真正意义上的双向选择。结果，德育主任有人申报，教务主任有人认领，班主任岗位也由之前的“请我干”变成了不少人展现出的“我要干”。
教师开始愿意走上各个中层及教辅管理岗位，还是因为发挥了分配方式的杠杆作用。一所学校，如果出现没人愿意担任中层管理职务的问题，作为学校负责人，就不能继续坚持既要马儿跑又要马儿不吃草的“完人标准”，而要通过改革制度，完善多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，让学校中层等管理岗位承担者在绩效、津贴、工作量、晋职晋升中有看得见的倾斜并落地兑现，这是提升中层管理岗位吸引力的前提。
其次，让教师乐意出任中层，校园文化的改变也有潜移默化的作用。之前，因为“大锅饭”在校园当中还有较大的生存空间，结果“笑勤不笑懒”的职场陋习不断抬头，担任中层管理岗位的教师非但不被认同，反而在工作开展的过程中被明里暗里抵触。旁观者严于律人却宽于律己，结果“成事不足败事有余”。对此，暑期全镇教师大会上，教育发展中心主任霸气回应：有本事就请亮出来，在工作岗位上干出成绩，不愿干或干不了管理岗位的教师，就请服从学校安排，配合他人工作……随后，学校在开学前走的公布岗位、双向选择路线，堵疏结合，给想干事的教师诸多机会，因此日后开展工作也将更顺畅——风清气正的校园氛围进一步增强了中层管理岗位的吸引力。
最后，以情感人的做法也功不可没。作为分管教育教学一线工作的副校长，当得知两位年轻教师分别对德育主任和教导主任岗位有意向却还在犹豫时，我给他们各打了一个电话，坦诚分析利弊得失。结果，两位教师都很爽快地答应申报。成功聘任之后，工作也开展得有声有色。
近年来，随着新教师招聘力度加大，学校年轻教师逐年增加，也带来了多元价值观的碰撞。其间，如果缺乏中老年教师有效的传帮带和沟通引导，两个群体间的代沟将会日益扩大成无法逾越的鸿沟。作为学校管理者，如能将青蓝结对工程、工会送温暖等活动一一落到实处，往往能起到“功夫在诗外”的效果。毕竟，人非草木，孰能无情？投之以桃，必报之以李。天下熙熙并不完全为利而来，天下攘攘也不完全为利而往，沟通之下，责任与担当是教师愿意出任中层的又一重要原因。
来源 | 中国教师报
编辑 | 皮皮兵不皮
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