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当一个人努力进取时，其精神必然是饱满的；当一个团队奋发有为时，其激情也必然是高涨的；当一所学校蒸蒸日上时，其也必然是充满活力和人心思齐之时。由此可见，一个学校的“兴衰荣辱”，犹如谱写歌曲一样最重要的是要定好自己的“曲调”，这样奏乐演唱时才更和谐、悦耳、动听。否则，从个人到学校都会逐渐丧失凝聚力和战斗力，甚至学校也会因此慢慢地偏离正常轨道走“下坡路”。
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其一，要定好基调。好的基调就是学校基于自身现状准确、深入地诊断和剖析，寻找学校未来发展的落脚点和新途径，激励最广大教师的工作激情，朝着学校擘画的宏伟蓝图一任接着一任干。可是，学校目前行政化日趋严重，城区优质学校领导大家挤破头脑袋争着当，薄弱小规模乡村学校低三下四求人当领导。这其中的最大原因就是各自学校的基调没定好。
一校一情，一校一策，学校没有现成的样板可以照搬。做教育不能急功近利，更不能带着个人的主观臆想，脑袋一热桌子一拍，行形式主义摆花架子瞎折腾，门面做足给上面看，过场走秀不走心。长此以往，全校上下大家“心领神会”，做表面文章，依葫芦画瓢，导致各项工作“蜻蜓点水”，对学校教育教学质量的提高没有任何有实质性的帮助，甚至严重的会导致怨声载道，戳伤工作积极性。所以，学校校长要到师生中去多听、多察、多记、多思，要研究校史，分析校情，广泛征求并听取多方意见与建议，既不能全盘否认另起炉灶，也不能照搬照抄，要深入挖掘、提炼，努力探索和实践“小而优”，并具有自身定位的办学特色和学校教育新路径、新样态、新格局。
有的领导遇到困难，经常在各种场合或上级部门面前甩锅推卸责任，说老师“倦怠”、“躺平”、“佛系”。很多学校成功的办学经验告诉我们，教师才是学校高质量发展的第一资源，教师的工作热情和干劲，决定了学校发展的层次。教师的专业发展固然重要，但教师专业水平再高、能力再强，没有工作热情和干劲，没有用武之地，那都是徒劳。
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其二，要统一步调。这种步调，不是体现在微信工作群里，领导带头发图而教师人人紧跟竖大拇指点赞，发各种表情刷屏；也不是只有一种赞扬的声音，而人人阴奉阳违，讲违心恭维之话；也不是人人充当扮演文件搬运工角色，而大行流于形式应付上级检查片面之事；更不是投票接龙、各种留痕、笔株讨伐，毫无工作经验分享交流的“僵尸群”。倘若一个集体剩下的只是最高管理者的声音，其他管理层人员及广大教师只是指令的服从者和执行者，最终会导致集体活力逐渐消退。在缺乏民主的环境下，难免会出现施策失误和腐败滋生。现代管理学理念下，团队中出现不同的意见甚至是反对的声音，恰恰是一个集体应有的正常状态。凡事都“一致同意”的局面，反倒是难言正常的情形，应该引起关注和警惕。不能揣着糊涂装明白，拿着集思广益、共同心声的幌子独断专行，而实质上在会议研讨、商量对策时只听到部分少数人的声音。
龚自珍有诗：“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。”尤其是像教师这样的群体，只有具备陈寅恪所言的“独立之精神，自由之思想”，才能名副其实地与“人类灵魂工程师”的角色相匹配。所以，要想学校办学有品位，师生焕发生命活力，与教师个体是否有思想，学校重大决策部署是否真正广开言路等密切相关。“众人拾柴火焰高。”因此，全校上下一条心凝聚共识，统一步调，心往一处想力往一处使，大到谋篇布局，小到细枝末节，都能倾听民生，顺应民意，全体职工统一步调，朝着一个又一个学校制定的既定规划目标真抓实干，奋勇当先。
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其三，要谦逊低调。学校管理制度真正要从我行我素的“人治”到制度健全、纪律严明的“法治”，最后实现师生满怀激情的“自治”，那不是学校领导天天在教师大会上或上级领导面前唱高调、画大饼、拍须溜马就能实现的。这就需要学校管理者谦逊低调，要不跋扈，不摆架子，不讲官腔。谦逊低调不浮夸，代表着一种不张扬的个性和实事求是的工作态度。这种和平尊重的为人处事方式和谦虚谨慎的工作态度，能塑造和谐的对上以及对下组织关系，这种悲喜不行于色，不骄不躁的工作作风也能够最大程度地避免情绪、个人喜好等主观信息给工作造成的不必要干扰，做事更客观理智，领导方向更清晰明确。
美国著名作家吉姆·柯林斯把领导者分为5级，处在金字塔顶端的领导者是个性谦逊但又具有极强意志力的人。另外，“邓宁-克鲁格效应”也表明，那些能力最欠缺的人，越容易高估自己的能力，“无知要比知识更容易产生自信”。他们在基于自己认知的基础上的宣传，与其自己基于实际能力所产生的交付之间的矛盾，构成了其认知上的最大障碍。当领导者在台面上夸夸其谈，与其台面下的捉襟见肘相映衬。我常常看到新任校长上任“意气风发”，经常在人前会后，信誓旦旦地鼓吹自己上任后的“宏图大志”。可在学校实际工作中，忙于应酬，以学校事务繁忙为借口推诿，长期脱离教育教学第一线，不钻研业务提高管理水平，却反过头来对教师指手画脚，评头论足。有时会抓住教师的一时疏忽或工作纰漏就施以劈头盖脸，横眉冷对，这样只会让人贻笑大方，丢了威望，失了亲和力。
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其四，要多设暖调。有的学校师生的生活单调的只剩下工作和学习，总是拿经费紧张当令箭，缩减本该赋予教师应得的福利待遇，工作上却层层加码，在教师考勤上不断上紧“发条”，以教学成效作为对教师考核、奖惩的主要依据，人为地将集体成员分为三六九等，不会带着宽容的胸襟对学校建言献策的老师。这种简单、落后而粗暴的做法，不但会让团队的和谐气氛逐渐消退，也会造成人心惶惶、互相猜忌和人人自危的局面，最终会造成团队的撕裂和教代会上“零提案”的畸形怪象。
假如没有相关民主治校的制度保障，但现实中也常有因为监督乏力、暗箱操作等原因，使民主管理流于形式。在这种情形下，以“一致同意”的民主之名，行“一言堂”的专断之实的局面便容易出现。很多学校领导和考核小组成员近水楼台先得月，各种好处拿到手软，导致很多教师因没有评选资格失去很多晋升的机会。
如此种种，教师难免在工作中伴随着抵触、牢骚、怨言、懈怠等不良消极情绪，严重的甚至引发矛盾冲突等影响恶劣的行为。这也就意味着团队的活力在快速走向衰减。众所周知，学校应该是最充满朝气和活力的场所，如果没有丰富而有效的精神生活支持与人文关怀，教师作为教育中最关键的因素，其业绩提升的空间也会日趋缩小，又谈何创造力呢？
人心、人气、活力，是一个集体的核心因素，在教书育人的学校中表现得更是明显。学校要想根深叶茂，最重要的应是收拾人心、凝聚人气、释放活力，按教育规律办事。要建立学校与教师之间良好的关系，包括教师的尊重感、归属感、专业价值感、获得感、荣耀感等等，教师才会与学校融为一体，荣辱与共，学校发展才会注入强大动力。否则，即使硬件设施再先进，校园规划再壮观，办学口号再漂亮，当人心、人气、活力等逐渐低落时，学校也只能无可避免地走下坡路了。
作者单位系浙江省温州市龙港第九小学
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作者丨林继论
编辑丨智库君
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