企业并购后的整合问题如何解决

(一)整合的必要性、重要性和艰巨性

在并购交易完成后的6至12个月之内，很可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神下降，被并购企业的生产力降低，对不同文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加，关键管理人员和员工逐渐流失，客户基础及市场份额遭到破坏，不仅如此，大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售。20世纪90年代以来，并购后的整合(PMI)越来越变成一个流行的管理问题。目标公司被收购后，很容易形成经营混乱的局面，尤其是在敌意收购的情况下，这使许多管理人员纷纷离去，客户流失，生产混乱。因此，需要对目标公司进行迅速有效的整合。同时，由于并购整合涉及企业股东、管理层，雇员、政府机构和资本市场等多个利益主体，涉及战略、组织、人事、资产、运营、流程等一系列重大而关键问题的调整和重组，并且都需要同步尽快得到解决，因此，整合的任务很艰巨、难度很大。从国内外并购案例看，企业并购绝不是两个企业的简单合并或形式上的组合，每一次并购成功都与并购后的整合管理不无联系，而且整合成本也往往是直接收购成本的数倍。

形式上，并购后的整合可分为有形整合和无形整合两种。有形整合包括经营战略整合、人力资源整合、组织与制度整合、资产债务整合、财务整合等，无形整合主要指文化整合。下面分别予以讨论。

(二)经营战略整合

并购过程中的经营战略整合，就是对并购企业和被并购企业的优势战略环节进行整合，目的是提高企业整体的盈利能力和核心竞争力。核心竞争力既可以在主营业务领域获得，也可以通过并购取得。实际上，通过并购吸收与自己存在战略互补关系的企业，是快速获得核心竞争力的一个有效方式。但是，与“内生”的核心竞争力相比，“外源”的核心能力只是潜在的，还不能算作真正的企业竞争力，尚需经过“排异期”、适应期，才能扎根、内化为现实的核心能力。战略整合不仅要获得新的核心能力，还要解决新能力与原核心能力兼容的问题。既要保持并进一步强化核心能力，同时又要通过并购在新的经营领域获取新的竞争优势，赋予核心能力以新要素和新活力，是企业在并购过程中需同时考虑的战略性问题。

(三)人力资源整合

人力资源整合的目的，是要通过各种手段做到让双方员工接受这次并购，并能相互了解、相互理解，接受各自的差异，达成对未来共同的期望，以实现并购最终的共同目标。通常，并购发生后被并购企业员工忐忑不安，会产生压力感、紧迫感和焦虑感，进而出现人员流失。如果关键人员大量流失，并购成效就会大打折扣。

(四)组织与制度整合

组织是战略得以实施的基础，组织整合可以从两个个方面着手：一是在战略牵引下重塑组织愿景和使命。组织整合是一项牵一发而动全身的工作，涉及组织内外各种利益相关者的诸多利益，通过明确发展愿景和使命，可以使企业内外股东、管理者和员工增强大局意识，增强使命感和责任感。二是重构组织结构。组织结构重组的主要任务除改组董事会和调整管理层外，还包括职位分析、职能调整、部门设置、流程再造和人员调配，其目标是在企业并购后形成一个融规范性和效率性于一体、传承与变革有机统一的组织体系，形成一个开放性与自律性有机结合的权力系统，使整合后的管理层次、管理幅度更加科学合理，各事业部、战略业务单元和职能部门的责、权、利更加清晰。

(五)资产债务整合

企业资产包括流动资产、固定资产、长期投资、无形资产、递延资产和其他资产等。从并购整合的实践来看，一般着重于对固定资产、长期投资、无形资产的整合，而对流动资产、递延资产和其他资产的整合则主要通过财务处理来进行。资产整合可以选择出售、购买、置换、托管、回购、承包经营等多种形式进行。不良资产、非经营性资产与非主营业务资产可要求被收购企业原控股股东回购，这样不仅可以提高公司资产的质量，也降低了公司并购的实际成本与现金流出。对于目标企业长期不能产生效益的资产，或者不适应并购后总体发展战略的资产进行剥离出售。对于经营业绩和财务状况均欠佳的公司，并购后应对其果断处置不必要的资产，迅速停止获利能力低的生产线。对于盈利稳定、原控股股东或原经营管理人员有经营管理优势而不符合产业发展范围的资产，可考虑由原控股股东经营或原有经营管理人员承包经营。对于符合并购方确定的产业发展战略，同时又能很快改善公司资产质量、提高收益水平的资产，可以考虑直接购入。对于并购双方有着很强互补性的资产，可以进行资产置换。对于专有技术、商标权、专营权及土地使用权等无形资产，并购后要继续充分发挥这些无形资产的作用。债务整合主要是将债务人负债责任转移或债转股。虽然债务整合没有从总体上减少或增加企业的资产总额，但调整了债务结构，可以使企业的负债率调整到一个比较合理的水平。

(六)财务整合

财务整合是指并购方对被并购方的财务制度体系、会计核算体系统一管理和监控，使被并购企业按并购方的财务制度运营，最终达到对并购企业经营、投资、融资等财务活动实施有效管理和收益最大化。财务整合是企业扩张的需要，是发挥企业并购后财务协同效应的基础，是并购方对被购方实施有效控制的根本途径，更是实现并购战略目的的重要保障。通过财务整合，企业得以建立健全高效的财务制度体系，实现一体化管理，从而使各种信息与数据得到最大限度的共享和高效利用。 (七)文化整合

并购后最难的莫过于文化整合。要想把文化冲突的负面影响降至最低限度，乃至从冲突走向融合，最终形成你中有我、我中有你的企业文化主体，需要企业在文化整合中遵循实事求是、取长补短、求大同、存小异的原则，在使命、愿景以及企业各个层次上建立起彼此信任关系，塑造企业共同的价值观，特别是合并公司的领导要通过实际行动取得公司核心团队的信任。

以上这些内容可以看出，企业并购后合并的不仅仅是资产债务人力资源，还包括组织制度、经营战略，甚至还有文化的整合，其中文化整合最为困难，因为文化是很虚的东西。上述内容就是关于企业并购后的整合问题如何解决问题的资料，希望对您有所帮助。更多相关知识您可以咨询山西律师。