一、旷工解除劳动合同决定作出的法律依据是什么?
劳动者在试用期提前3天、转正后提前1个月向公司提出离职申请。另外,劳动者自动离职,是公司认为劳动者出于个人意愿,和公司解除劳动合同,然后公司就不需要支付劳动者经济补偿金。
1、劳动者没有提前3天(试用期)或者30天(转正后)通知用人单位,违反《劳动合同法关于辞职期限的规定。
2、劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者需要赔偿用人单位的损失。注意,用人单位需要举证证明劳动者自离给用人单位造成损失的具体金额。
3、劳动者在自离前,提供正常劳动,用人单位需要支付工资。用人单位以制度规定自离者不支付工资,这类规定违反法律规定,应属无效。
二、劳动者连续旷工3天或以上,公司能否按自离解除劳动合同?
关于劳动者旷工天数问题,我国法律法规没有做出具体规定,只规定劳动者严重的违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。因此,没有具体的法律依据,那么看公司规章制度是如何规定,是否经过民主程序制定且不违反法律法规的。最后,劳动者连续旷工3天或者以上,公司可以单方面解除劳动合同,但需要有充分的事实依据,合法的制度依据和法律依据,履行法定程序。
首先,劳动者需要承担证明责任,证明劳动合同是否解除的事实。其次,公司有义务对劳动者请假的情况,和公司准假的情况进行举证。也就是说公司拿出充足有力的证据批假的期限,对劳动者进行休假结束提示、上班提示和缺勤催告。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定,用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
对以旷工为由解除劳动合同的情况,人们应对旷工的认定全面考虑。即使考勤记录存在多日异常,也不必然认定为旷工,应结合劳动者出勤规律及用人单位审批规律综合认定。
在判断用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同是否合法时,对于旷工的认定应当全面考虑,可结合以下几方面因素综合判断:
一是劳动者的岗位特点及出勤规律。如劳动者的岗位是否能够做到每天按时出勤,像保险等行业的销售人员,家具、家电安装工人,售后维修人员,需经常出差的人员等,不具备每天按时打卡的条件;又如发生劳动争议之前,劳动者每月的出勤情况是否基本一致,是每月都有大致相当的缺勤天数,还是劳动关系的最后一段时间出勤情况突然变差,对于旷工的认定可能得出不同的结论。
二是劳动规章制度的制定或送达程序应当完备,但是对于较为严重的旷工行为,即便用人单位的劳动规章制度未明确规定旷工多日的法律后果,或者该规章制度的制定和送达程序有一定瑕疵,劳动者也应遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。否则,用人单位据此解除劳动合同的决定并无不妥,不宜认定为违法解除。
劳动者因家人生病、结婚摆酒、证件办理需要请假,公司不同意后,劳动者只好连续旷工来处理自己事情。那么公司根据员工旷工达多少天,按照自动离职处理,此时是需要根据具体的情况进行判断的,在判断用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同是否合法时,对于旷工的认定应当全面考虑。