劳动合同约定的违约金，是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

劳动法规定，用人单位和劳动者在不违法的前提下可自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际剥夺劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为防止上述弊端，劳动合同法规定,只有在两种情形下，用人单位才可以约定由劳动者承担违约金：

1、在培训服务期约定中约定违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

因此，用人单位应注意保存培训费用的相关单据。

《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当具备的条款包括：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。当然，违约责任不等于违约金。《劳动法》没有有关违约金的条款，但是也没有禁止设立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违约责任的一种形式。

全国各地地方法规对劳动合同中约定违约金的规定不尽相同。

我国很多省份的地方法规是支持劳动合同中约定违约金的。根据2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》、《广东省劳动合同管理规定》等，都对违约金作了类似的规定。

但是，2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇,如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。

一般来说，用人单位和员工进行离职，如果是对员工有相关的培训的话，那么是员工需要支付相关的培训费用给用人单位的。但是如果员工没有接受用人单位的相关培训，而是直接进行上岗工作，那么用人单位解除劳动合同需要给予员工一定的经济赔偿。